Luis Ángel Rodríguez
Tengo que reconocer que, hasta hace poco, bastante tenía con los KPIs como para empezar a meterme en el mundo de los OKRs. Recuerdo hace un par de años cuando un compañero Agile Coach, al cual le tengo bastante estima, me dijo que había leído el libro de John Doerr, Mide lo que importa y había decidido preparar una charla entorno a ello. Por desgracia no pude asistir a su charla, pero si pude leer su presentación, y esta hizo que me empezase a picar el gusanillo de esto de las métricas, los KPIs y los OKRs.
Como dijo William Thomson Kelvin:
«Lo que no se define no se puede medir. Lo que no se mide, no se puede mejorar. Lo que no se mejora se degrada siempre.«
Una métrica es una medida que nos dice cómo vamos en la consecución de un objetivo. Medida, es decir, cuantificable. Un número, vaya.
La buena métrica debe:
- adecuarse a nuestro propósito como organización
- servir para hacer predicciones
- servir para tomar decisiones
- servir para aprender y mejorar
KPIs vs OKRs
Un KPI es una métrica, pero no todas las métricas son KPIs.
Una métrica se convertirá en un KPI, cuando se vea que es necesaria para evaluar la efectividad de una acción o actividad concreta, cuyos resultados queremos medir, evaluar, y en base a ella tomar decisiones.
Pero no se pueden comparar directamente KPIs y OKRs ya que no están al mismo nivel. Las KPI evalúan el rendimiento y los OKR los resultados.
- OKRs son un sistema de establecimiento de objetivo y medición de los resultados
- KPIs medición del desempeño de un proceso, un área o toda una empresa.
Propósito
Otro de las piezas clave para poder crear OKRs en una empresa es conocer el propósito. Los OKRs no son recetas que podemos aplicar simplemente sabiendo a que sector compete. Es bastante habitual que las empresas contraten consultores y les digan:
«Somos una empresa de banca, implántenme los OKRs«
Pero esto no funciona así. Necesitamos conocer el propósito, las líneas estratégicas, para poder adecuar los OKRs a esta empresa, porque son propios, específicos.
OKRs
OKR es un marco de trabajo que permite alinear a la compañía, equipos e individuos focalizándose en la consecución de metas (objetivos) y midiendo su progreso hacia esa meta, basado en el impacto (resultados clave), aprendiendo durante todo el proceso.
Los Objetivos son el “Qué” y los Resultados clave son el “Cómo”. Frente a las anteriores metodologías de gestión por objetivos (MBOs, S.M.A.R.T, etc) que solo nos hablaban del Qué, los OKRs nos aportan el Cómo.
El Qué
Los Objetivos son el Qué, lo que queremos lograr. Están conectados con el propósito superior, describen la estrategia y nos indican las cosas que son importantes para nosotros en estos momentos.
Características:
- A corto plazo. Cada 3 meses
- De 3 a 5 objetivos máximos por ciclo.
- De empresa, equipos, personas.
- Significativos e Inspiradores
- Concretos y Orientados a la acción.
- Públicos (transparencia)
- Nivel de cumplimiento < 100%
- Dirigido al proceso de aprendizaje.
- No vinculado con la remuneración
Basándonos en las características que debe tener un objetivo, un mal objetivo sería: Seguir obteniendo ingresos, porque para nada incita a la acción, todo lo contrario es totalmente conservador. Virgencita que me quede como estaba.
En el camino de mejorar ese objetivo, podríamos definirlo como: Incrementar los ingresos. Pero una buena definición de objetivo sería: Alcanzar un incremento record de ingresos en el tercer trimestre. Es aspiracional, tiene un plazo de ejecución e incita a la acción.
El Cómo
En un webinar este año escuché de la ponente: El Cómo es la manera como lo voy a lograr. Qué cosas voy a hacer. El cómo es la ejecución que nos llevará a conseguir los objetivos marcados.
Lo he escuchado varias veces e incluso en empresas que, se suponen, trabajan con ellos. El problema es que mezclamos, objetivos, resultados clave e iniciativas constantemente y es una de las principales causas por las que los OKRs no cuajan en nuestras empresas.
El Cómo se refiere a cómo voy a medir el impacto que hemos conseguido para saber si estamos alcanzando el objetivo marcado.
Esos resultados claves son numéricos, métricas que actualizamos trimestralmente
Características:
- A corto plazo. Cada 3 meses
- Actualizan frecuentemente
- De 3 a 5 KRs máximos por objetivo.
- De empresa, equipos
- Específicos, Realistas y Factibles
- Son progresivos (0-100%), no binarios por ello
- No son hitos ni tareas.
- Públicos (transparencia)
- Verificables y medibles
- Incluyen una cifra, un %
No se trata de acciones en las que nosotros seamos los sujetos, sino que se trata de medir el impacto que generan nuestros accionables, que pueden ser proyectos, iniciativas o tareas, respecto de nuestros objetivos.
Veamos un ejemplo para que quede más claro:
Para un Objetivo: Hacer que nuestra compañía sea viral
KR1. Hacer videos para youtube
KR2. Tener más seguidores en instagram
KR3. Mejorar el SEO
Si ponemos estos resultados clave (KRs), no conseguiremos saber si lo que estamos haciendo está avanzando hacia nuestro objetivo, porque se trata de tareas o resultados no cuantificables.
Mientras que si le damos un poco la vuelta conseguimos estos otros KR:
KR1. Generar 100.000 visitas en nuestro canal youtube
KR2. Conseguir 10000 nuevos seguidores en nuestro instagram
KR3. Aumentar el tráfico de búsqueda hacia nuestro sitio web en un veinte por ciento
Sólo si entendemos bien a qué nos referimos con el CÓMO podremos definir resultados clave efectivos.
Luis Ángel Rodriguez Arroba es Agile Coach en QUALITY OBJECTS
